blyang 你长的很好看啊~
关于人员招聘的一些想法
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最近基础团队搭建的工作初步完成了,后面就是保持继续面试的节奏,持续去寻找优秀的小伙伴。在搭建基础团队的过程中,关于人员,有了一些体会,这里简单记录一下。


一、关于招聘

  • 想清楚缺少的关键岗位是什么,把握好招聘节奏

    团队搭建初期,一个人去找团队里的所有岗位候选人的时候,几个不同的岗位不大可能相同时间到位。对此要有预期,先进来的同学可以先做哪些,与之匹配的同学最迟什么时候需要到岗,由此推断不同岗位的招聘顺序,做好时间规划

  • 要做准备

    首先,上天是公平的,你做了充足的准备,面试筛选出来的候选人质量就会高,不做准备,质量就会降低,这是很简单的道理。

    其次,我们讲的做准备,需要成体系化。从笔试题、面试题、闲聊、送到电梯的这个全流程,要充分考察到:为人品质、价值观、技术能力、思路是否清晰、沟通能力、体力精力、通勤时长、未来的稳定性等方面。我个人最重视人品和价值观。至于怎么合理的设计问题去得到这些答案,是个因人而异的事情。唯一不变的是要做好充分的准备。

  • 要坦诚,要如饥似渴

    虽说择业是个双向平等选择的过程,但是天然的,候选人是占优势的。遇到合适的候选人,就要使尽浑身解数来说服对方加入。

    但是这个过程有个唯一准则是:坦诚。让候选人过来不是忽悠,而是把我相信的事情尽可能全面的表述出来,争取让候选人也相信。和候选人是要长久合作的,忽悠进来的总是不长久的。

    要如饥似渴。多努力一点,结果可能就不一样。我的一个小技巧是,跟候选人在办公室沟通完了之后,和他约一次下午茶,到候选人住所附近找个咖啡馆,再做一次沟通,表达诚意,同时更清晰的表达公司和产品的未来。


二、关于候选人

  • 要关注候选人能力的发挥

    每一个候选人进来之后,都要考虑怎么让候选人快速、顺利的适应团队,发挥自己的价值。我的几个方法是:进来的时候带着熟悉一遍同事;准备一份入职介绍,新同学进来之后能快速的熟悉业务和团队;第一天中午带新同学吃午饭,介绍附近的饮食和交通;前两三天要关注一下新同学在做的事情,给出指导和建议;第一周结束时,和候选人沟通第一周适应的情况,确认新同学融入是否顺利。

  • 价值观是第一位的

    尽管技术和产品是一个相对专业性要求高的职位,但是技术能力仍然需要排在价值观后面。如果你团队的人的价值观、气场和你不一致,那么他待在这个团队肯定会不适应。不一定是说这个人不好,可能他也很好,但是和团队主管的气场不合的时候,他很难发挥自己最大的价值。于我而言,我偏向于看中的几个品质是:质朴、踏实、勤奋好学、态度积极、思路清晰好沟通、不虚伪,不妄自尊大。

  • 发offer之前的审慎

    每一个offer发出去之前,都要审慎的对待,考虑候选人是否值得信任。想一想这个offer发出去是否有赌博的成分在,如果去赌一个人能不能成事儿,那就不要发这个offer。

    我曾经犯过几个错误,由于我个人喜欢极客一些、能折腾事儿的人,曾经招过两三个这种这种极客。实际落到团队中,不好沟通,特立独行,导致并不能和团队的气场相契合,最终候选人也发挥不出来。还是那句话,不是候选人自己的问题,而是和团队气场不合。

  • 团队成员的筛选

    创业团队比较小,容错率没有那么高,养不了小白兔,所以兼容并包的能力没有那么强。针对团队内部的人,要定期做人员盘点。决定是走还是留的时候,有个小技巧。考虑如果你重新创业,愿不愿意带上这个同学。

  • 太满的人、戾气重的人不能要

    人不可无傲骨,但是不能有傲气。太傲太满,很难成长,同时和团队其他人的关系也很难处理,这种人一定不能留。

    戾气太重的人,会破坏整个团队的氛围,成事不足败事有余,这种人一定不能留。

  • 做了决定就要承担后果

    小团队的时候,人员的去留取决于你一个人,做了决定就要承担这个决定可能带来的后果。最近有个同学,开掉他可能会影响团队氛围,不开他又不能做事情。反复抉择之下,还是选择了开掉。做了决定就要承担后果,需要提前想好这种可能的后果要怎么处理。

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